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工作考核的模式

來(lái)源: 2010/12/10 0:00:00

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中玻網(wǎng)】人力資源管理體系包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面,其中績(jī)效考核是人力資源理體系的重中之重,因?yàn)榭?jī)效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平,激發(fā)其工作熱情,確保工作的效率高運(yùn)行。然而,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況:當(dāng)單位宣布開(kāi)始實(shí)行新的績(jī)效考核方案時(shí),員工往往會(huì)表現(xiàn)出不適應(yīng)、不配合、甚至相抵觸心理,好像一提到績(jī)效考核,員工就以為是約束和控制他們的手段,部門(mén)經(jīng)理就會(huì)想到繁瑣細(xì)碎的考核程序、苛刻的考核制度,從而導(dǎo)致了緊張的情緒。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn),出現(xiàn)這種情況的主要原因是:績(jī)效考核的前期導(dǎo)向發(fā)生錯(cuò)誤,人力資源管理者應(yīng)該在實(shí)施績(jī)效考核之前即宣傳期間,及時(shí)地和相關(guān)部門(mén)及人員進(jìn)行有效地溝通,進(jìn)行正確的引導(dǎo)。因?yàn)橐沟每?jī)效考核順利地推行下去,解決員工的心理誤區(qū)是保障考核順利推行的前提。
  一般地,人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂(lè)”的心理傾向,尤其是長(zhǎng)期呆在國(guó)企的員工,習(xí)慣于吃“大鍋飯”,不愿意被“考核”,由于績(jī)效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤,比如工資、獎(jiǎng)金等,所以員工難免憂(yōu)心忡忡。
  解決績(jī)效考核中員工的心理問(wèn)題,可以主要從以下三方面考慮:
  一、利益保障在績(jī)效考核的前期宣傳中,要點(diǎn)給予這樣的心理暗示:績(jī)效考核將會(huì)使得員工利益分配更公平合理,更能夠保障員工的個(gè)人收入。比如,在舊的考核評(píng)價(jià)體系下,每個(gè)員工的工資基本處在一個(gè)水平上——均為2000元,但是每個(gè)員工的能力和業(yè)績(jī)肯定是不同的,工作量也有很大的區(qū)別,如果實(shí)施了科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,領(lǐng)導(dǎo)將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價(jià)值,原本2000元的工資將會(huì)調(diào)整到3000元,當(dāng)然,表現(xiàn)不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結(jié)果保護(hù)了能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益,同時(shí)使其他員工感受到壓力,促使其積較地工作。
  二、職位升遷績(jī)效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn),為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”,進(jìn)而對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞、提拔。績(jī)效考核的過(guò)程,類(lèi)似于讓齊宣王的300名吹竽的樂(lè)師一個(gè)一個(gè)地來(lái)表演,于是南郭先生無(wú)法混跡其中,同時(shí)吹竽高手也能夠顯露出來(lái),管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)?(jī)效考核其實(shí)是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的一種機(jī)制,是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過(guò)程。當(dāng)然,“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資,就必須得化解心理的壓力為動(dòng)力,從而自覺(jué)磨練其工作技能。
  三、及時(shí)糾偏績(jī)效考核有利于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足,通過(guò)采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施,將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力,增加企業(yè)的效益。“亞洲飛人”劉翔在訓(xùn)練中,就是被師傅孫海平拿著秒表一點(diǎn)一滴地進(jìn)行“考核”的。因?yàn)樘飶街?.01秒的提高都是教練的大量正確指導(dǎo)和運(yùn)動(dòng)員的苦練結(jié)果,必要的前提是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員的缺點(diǎn),才能夠針對(duì)性地解決。企業(yè)的績(jī)效考核與此相似。
  另一方面,績(jī)效考核過(guò)程中也應(yīng)該跟部門(mén)經(jīng)理做好溝通,將有利于制度的更好執(zhí)行。面對(duì)部門(mén)經(jīng)理涉及到以下幾個(gè)方面:1、通過(guò)績(jī)效考核,有利于調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積較性。2、有利于提高部門(mén)的工作績(jī)效。3、通過(guò)輔導(dǎo)糾偏把管理和被管理之間的關(guān)系變?yōu)閹熗疥P(guān)系,有利于改善上下級(jí)之間的關(guān)系。
  較后,值得提醒的一點(diǎn)是,沒(méi)有高層的支持和認(rèn)可,績(jī)效考核很難堅(jiān)持下去,在開(kāi)展上述所有的工作之前,人力資源管理者一定要把績(jī)效考核的計(jì)劃和高層領(lǐng)導(dǎo)解釋清楚,包括如何推行績(jī)效考核、怎樣通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、具體的實(shí)施方案、將會(huì)遇到哪些困難以及解決方法等。獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,將利于績(jī)效考核的順利執(zhí)行,即便出現(xiàn)一些情況,領(lǐng)導(dǎo)在心理上也會(huì)有相應(yīng)的準(zhǔn)備。
  總之,績(jī)效考核是權(quán)利和利益的再分配,如果不能正確引導(dǎo),推行的阻力是相當(dāng)大的,人力資源管理者實(shí)施績(jī)效考核,首要的工作是做好各部門(mén)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及員工的思想工作,即解決好相關(guān)人員的心理問(wèn)題。一旦獲得他們的認(rèn)可和支持,績(jī)效考核將會(huì)取得滿(mǎn)意的效果。

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