如果跳槽去一家新公司，薪水漲幅可以達到88%，你跳不跳？88%，并非假設，而是國內人才市場的真實情況。大部分國家性管理咨詢公司合益集團新近提供的一份報告稱：中國的外企員工通過“外部晉升”――即跳槽，漲薪幅度巨大，以獲得兩級職位晉升為例，初級員工漲薪幅度為73%，中層員工更達到88%，為大部分國家之較。而美國、日本，同樣的情況，初級、中層員工的漲薪幅度均在30%－34%。
　　“當企業(yè)的人力資源部門（HR）紛紛抱怨中國職場人的‘忠誠度’偏低時，他們了解職場人所受的誘惑是多么驚人嗎？”有業(yè)內人士指出，過去10年，跳槽已經成為一種“職場文化”，不僅僅因為“忠誠度”缺失，更因為國內許多門類人才嚴重短缺。企業(yè)為了迅速招到兵買到馬，便加入“價格大戰(zhàn)”，導致人才“以光速流動”。
　　高速漲薪因為人才短缺
　　“跳槽本來也不是什么壞事。”企業(yè)HR和人力資源顧問一再糾偏：如果一個行業(yè)內的人才是流動的，就說明這個行業(yè)處于上升發(fā)展階段，需要源源不斷活水來。
　　現在的問題是，國內的員工跳槽過于頻繁。較新調查顯示，中國企業(yè)初級員工的服務年限平均為2.3年，中層員工4.2年，高層員工5.8年，均比歐美企業(yè)同級員工的服務年數少3至4年。
　　“高速漲薪”的情況并非中國獨有。據調查發(fā)現，所謂“金磚四國”（巴西、俄羅斯、印度、中國）中其他三國的跳槽漲薪幅度與中國相仿。以印度為例，在跳槽者獲得兩級職位晉升時，初級員工漲薪幅度為61%，中層員工為70%。發(fā)達國家和“金磚四國”之間的漲薪幅度落差發(fā)出一個信號：后者存在嚴重的人才短缺。
　　“發(fā)達國家的發(fā)展已相對平穩(wěn)，而中國等處于快速成長和轉型中，人才需求量很大，同時薪酬體系也尚未成熟。”相關人士說，近幾年，隨著越來越多外企將大中華區(qū)總部、亞太區(qū)總部或地區(qū)性研發(fā)中心搬入中國，中國已不再是單純的“世界工廠”，這種轉變需要人才支撐，同時民企、國企也日益重視攬才，人才爭奪勢必愈演愈烈。
　　單純漲薪=抱“薪”救火
　　漲薪，是企業(yè)試圖減低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不過這種做法，可謂抱“薪”救火。
　　企業(yè)殺入人才價格大戰(zhàn)，可有所斬獲后，面對的是提高了一截的用人成本；而下一次招人時，又要應付被進一步集體推高的人才價碼。在這個連鎖反應中，企業(yè)是肇事者，也是受害者。
　　“員工頻繁跳槽，引發(fā)了企業(yè)的內部危機。”一方面，為了即刻填補跳槽者留下的空缺，還沒有達到崗位要求的員工被拔苗助長；另一方面，引進的外部同級別人才，能力往往并不比公司內部同級別員工高，但薪水一般更高。結果，人力成本不斷增加，但回報沒有增加，企業(yè)的團隊能力也沒有提高。人才爭奪的價格戰(zhàn)，一再加劇企業(yè)內部薪酬體系的紊亂，同工不同酬留不住人，建設企業(yè)文化無從談起……
　　更尷尬的是，當別家出更高薪水，這些沖著加薪來的人會再跳槽。
　　職場新人更應避免做“跳蚤”
　　身處人才價格的亂戰(zhàn)之中，人力資源相關人士特別提醒畢業(yè)不久的大學生：小心被假象迷惑。
　　假象是，職場新人們每過一兩年就換份工作，盡管“平級跳槽”，但薪水可上漲10%-20%；這樣五六年折騰下來，他們中的不少人已把行業(yè)內幾家代表性企業(yè)轉了個遍――盡管薪水漲幅不小，但干的是同樣的活，能力沒什么提升，這終究會影響今后的職業(yè)發(fā)展。“穩(wěn)得住的同齡人在一家公司里爬梯子，你在同一個臺階上跳來跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一頭。”一位人力資源顧問說，“企業(yè)在搶人中不斷吹大‘人才泡沫’，但泡沫經不起觸碰，一旦破碎，積累不多、基本功不扎實的職場新人較容易吃虧，可能就此踏步不前了。”
　　新跡象已經出現。“企業(yè)日漸重視員工忠誠度，不再想聘用單純‘錢驅動’的跳槽者。”一位外企法務總監(jiān)說，現在不少企業(yè)已要求求職時附上原工作單位主管寫的“推薦信”，或在每項工作經歷后填上“主管聯系方式”，正是為了核查求職者以往的忠誠度。
　　“而且，好的企業(yè)會把內部人才培養(yǎng)優(yōu)先于從外部引進。”上海德科人才服務有限公司總監(jiān)高學昌稱，企業(yè)將給員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展路徑來留住人才，比如，讓員工加入比所處職位更高層次的項目，既提升員工的工作動力，也是有效的培訓方式。
　　在此情勢下，相關人士給職場新人的建議是：不是不能跳槽，但不要因為過份計較錢而成為職場“跳蚤”，以致浪費自己職業(yè)發(fā)展的寶貴時機。